36協定は、2024年4月をもって法的拘束力をもちます。そのため、建設業の事業者はあらゆる対策が求められるでしょう。
そこで本記事では「そもそも36協定とは何か？」という点から、罰則、注意点、企業がとるべき対策などについて徹底解説します。
施工管理にとっても重要な情報であるため、来年以降も今の仕事で働いていきたい人は、ぜひ参考にしてください。
【施工管理】36協定とは
36（サブロク）協定とは、従業員に法定時間を超過して残業してもらう際、必ず事前に締結する必要がある協定届です。労働基準法36条に記載されていることから36協定と呼ばれています。
具体的には、労働基準法で定められている1日8時間、もしくは1週40時間の労働時間を超える場合に、事業者は労働組合や労働者の代表と協定を締結し、労働基準監督署に協定届を提出しなければなりません。
事業者は36協定を締結することにより、週15時間、月間45時間、年間360時間の時間外労働を合法的にさせることが可能です。
特別条項付きの36協定
特別条項付きの36協定とは、従来の36協定よりも労働時間の規制が緩和されたものです。
具体的には、特別条項付きの36協定を締結することで労働時間が次のように緩和されます。
| 時間外労働 | 720時間以内ならOK |
| 時間外労働＋休日労働 | 月100時間未満ならOK |
| 時間外労働＋休日労働 | 2～6か月の平均が80時間以内ならOK |
| 月45時間を超える時間外労働 | 年6か月までならOK |
つまり、特別条項付きの36協定を締結することで、年6カ月までであれば上限なしで従業員を働かせられます。
以上が働き方改革が導入される前の36協定でした。
【36協定】今までとこれからの違い
前述の通り、建設業界は特別条項付きの36協定を締結することで、年に6カ月までは実質的に残業させ放題の状況でした。また法的な拘束もなく、違反があったとしても行政指導があるだけでした。
しかし、これから（2024年4月1日以降）は、法改正により時間外労働の上限が法律で定められ、違反することで罰則が科されるようになります。上限規制のイメージは次の図の通りです。
ただし、例外として災害時などの復旧・復興工事においては1カ月で100時間未満、2～6カ月の平均で80時間の条件は適用されません。とはいえ、年720時間の時間外労働の決まりは厳守しなければならないため注意が必要です。
36協定を守らなかった場合の罰則
36協定を守らなかった場合、事業者には次のような罰則が科されます。
- 6カ月以下の懲役または30万以下の罰金
- 違反した企業の名前を厚生労働省が発表
また、罰則の対象者は企業だけでなく直接的に指示を下した上司も該当します。
【36協定】管理監督者は適用除外
管理監督者は、36協定の適用外となります。管理監督者には、労働基準法における労働時間の規定が適用されないためです。
管理監督者は次の項目に当てはまる従業員が該当します。
- 現場において重要な責任と権限をもっていること
- 管理監督者の地位にふさわしい年収や待遇を得ていること
- 労働時間等の規制の枠を超えて努めなければならない重要な仕事内容であること
こういった基準を満たす従業員は管理監督者となり、36協定は適用されません。
新設される36協定への対策
新設される36協定への対策は次の通りです。
- 工程を見直す
- 労働時間を徹底的に管理
- ツールやシステムの活用
1.工程を見直す
まず新設される36協定に違反しないためには、工程の見直しが求められます。工程を見直すことで従業員の残業時間を削減できるためです。
無理のある工程を設定していると、工事の完成に間に合わず、従業員が残業をせざるを得なくなる可能性が高くなります。
ただし、単に工程を引き延ばせばよいというものではありません。自社の都合だけでなく、発注者や従業員に納得してもらえる工期や工程を設定する必要があります。企業によっては時間をかけて徐々に工程を見直すことが求められるでしょう。
2.労働時間を徹底的に管理
36協定の対策として、従業員の労働時間を徹底的に管理することも大切です。
たとえば、労務担当者が1分単位で従業員の労働時間を把握し、管理すれば「月45時間以上の残業」を発生させない健全な労働環境を構築できます。
とはいえ、労務担当者が管理できる範囲は限られるため、従業員一人ひとりが自発的に労働時間を管理しようとするような仕組みを作ることも重要です。
3.ツールやシステムの活用
ツールやシステムを活用するという方法もあります。従業員の労働時間を細かく記録するとなると、紙媒体では難しくなる可能性があるためです。
近年では、パソコンやスマートフォンで簡単に勤怠管理できるアプリやシステムがあります。勤怠管理ツールを利用すれば、従業員が出勤のたびに事務所に行く必要もなくなるため、労働時間の削減にもつながります。また、場所や時間を問わず業務管理ができるようになるため、工数の削減にもつながるでしょう。
【36協定】届出書の作成方法
36協定の届出書（時間外労働・休日労働に関する協定届）を作成する際は、様式第9号を使用します。その際、協定が有効となる期日について起算日を定め、その日から1年間などとした有効期間を決めておきましょう。
また、36協定の締結は全社として行うのではなく、事業場ごとに行う必要があります。そのため、向上や営業所がある場合は、その事業場ごとに36協定の内容を決めましょう。
時間外労働の内容を決める際に押さえておきたいポイントは次の通りです。
- 1年単位の変形労働時間制で労働する人とそれ以外の人で分ける
- 特定の時期に業務が集中的に増える部署は変形労働時間制を採用する
- 時間外労働を行う必要性については業務ごとに具体的事由を記載する
なお、変形労働時間制に該当する場合とそうでない場合ともに1日、1カ月、1年の法定労働時間を超える時間を決めて記載します。
さらに、臨時的に限度時間を超える場合は、様式第9号の2を作成し、一緒に提出しなければなりません。どういった場合に臨時的に限度時間を超えて労働させられるのか、その具体例と業務の種類、労働者の人数を記載します。
届出書の作成例
届出書の作成例は次の通りです。
詳しい記載方法については厚生労働省が公表している「時間外労働の上限規制のわかりやすい解説」を参考にしましょう。
届出書の作成は、専門的な知識が必要になるため、対応が難しい場合は社会保険労務士などに相談するとよいです。
まとめ
本記事では「36協定の今までとこれから」「新設される36協定への対策」などを紹介しました。
36協定は、2024年4月から法的拘束力をもちます。そのため、これまで行政指導だけで終わっていたペナルティも罰則や罰金といった重いペナルティに変わります。
建設業界の事業者は、工程の見直しや労働管理などを強いられるため、今後ますます忙しくなるでしょう。
しかし、施工管理として働く人々にとっては労働環境が改善される大きな節目になります。
これから転職を考えている人は「この企業は新設される36協定に向けた意識改革ができているか？」という視点をもっておくことで、将来的にも安心して働くことができるでしょう。
意識改革ができているかどうかの判断が難しい場合は、業界や企業の内情にも詳しい転職エージェントに相談してみることをおすすめします。
百田 遼太郎